Durante el mes de febrero del 2024, la Dirección del Trabajo ha emitido 3 dictámenes relacionados a la Ley de reducción de la jornada laboral a 40 horas los cuales, hemos revisados y te resumiremos lo más importante.
Éstos, ratifican la entrada en vigencia de la ley a partir del 26 de abril del 2024 para colaboradores regidos por el Código del Trabajo de Chile. La reducción de la jornada será de manera gradual según el siguiente esquema:
Adicionalmente, cuando la jornada ordinaria sea de 40 horas semanales, ésta podrá ser distribuidas en no más de 6 ni menos de 4 días.
La reducción de jornada en ningún caso es aplicable una disminución de la remuneración de los trabajadores beneficiados. Si bien existen estos plazos graduales de reducción, no es impedimento para las empresas aplicar la rebaja de sus jornadas laborales a 40 horas semanales desde ya, acogiéndose al programa de cumplimiento voluntario, también conocido como «Sello de 40 horas». De esta manera, también es aplicable la distribución de la jornada semanal en no más de 6 ni menos de 4 días.
La adecuación de la jornada laboral diaria, a fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales, deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados. El resultado del acuerdo deberá constar por escrito y respetar, además, el límite máximo de 10 horas ordinarias laboradas. A falta de acuerdo, el empleador deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término, en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada. En el caso de que la jornada laboral de un trabajador sea de 45 horas semanales distribuidas de lunes a viernes (5 días), y esta se reduce a 40 horas semanales, el empleador deberá reducir un total de 5 horas la jornada semanal. Dado que dicha jornada se encuentra distribuida en 5 días, se deberá reducir en una hora el término de la jornada diaria de dicho trabajador.
La aplicación de la jornada de 40 horas, permite su distribución sobre la base de promedios semanales en períodos de hasta 4 semanas que no superen las 40 horas, lo cual debe entenderse en armonía con la gradualidad de la vigencia de la normativa.
Sin perjuicio de lo anterior, si la distribución se acuerda en conjunto con el sindicato, el máximo semanal podrá ser de hasta 52 horas; siempre logrando la jornada de 40 horas semanales en promedio en el ciclo.
Respecto a la compensación de horas extraordinarias sólo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales y; podrán ser compensadas por hasta 5 días hábiles de feriado al año. Deberán ser utilizados por el trabajador dentro de los 6 meses siguientes al ciclo en el que se originaron. En caso de contar con estos días adicionales de feriado, el trabajador deberá dar aviso con sólo 48 horas de anticipación si desea hacer uso de ellos.
Si el trabajador no solicita estos días de feriados compensados dentro de los 6 meses posteriores en que se originaron, el empleador deberá pagarlos junto a la remuneración del séptimo mes contado desde el ciclo en que fueron generadas.
La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado.
Todos los colaboradores deberán marcar asistencia, incluso aquellos que se encuentren en modalidad de teletrabajo, trabajo a distancia o trabajo híbrido. Sólo estarán exentos de marcar asistencia los colaboradores excluidos del límite de jornada laboral por el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo.
La jornada parcial se mantendrá en 30 horas semanales o menos, dicho lapso ya no representará dos tercios de la jornada ordinaria manteniendo vigente.
Y ¿Qué pasa con los trabajadores contratados bajo el Art 22 Inciso segundo y la Ley de 40 horas?
En primer lugar la jornada laboral es un derecho, por tanto, que exista exclusión de jornada es una excepción.
Con la nueva ley se elimina la contratación de trabajadores bajo el Artículo 22 inciso segundo a no ser que sea personal para el cargo de gerentes, altos mandos en la empresa y trabajadores sin fiscalización superior inmediata en atención a la naturaleza de sus funciones. Los demás cargos que utilizaban la excepción de jornada bajo el Art 22 inciso segundo, el empleador deberá establecer la modificación del contrato de trabajo aplicando la limitación de la jornada ordinaria.
El empleador o trabajador puede solicitar a la Inspección del Trabajo que se pronuncie y determine si el trabajador con su cargo actual puede o no trabajar en virtud del inciso segundo del Art. 22, es decir, exceptuados de la jornada de trabajo.
Si quieres revisar esta información directamente de los dictámenes, te los dejamos a continuación:
- Dictamen general
- Dictamen sobre sindicatos y jornada de trabajo
- Dictamen sobre Artículo 22, inciso 2°
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